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Dans le cadre de la réforme du Code du travail, l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit des mesures destinées à favoriser le travail à distance.
Alors que le télétravail doit être actuellement prévu dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et plus particulièrement le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail prévoient que le télétravail est désormais mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. Il sera également possible de recourir au télétravail de manière occasionnelle. Dans ce cas le salarié et l'employeur pourront formaliser leur accord par tout moyen (mail par exemple…). L'employeur devra également justifier tout refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte.
Jusque là "réservé aux salariés les plus autonomes et expérimentés", d'autres profils pourraient ainsi demander à bénéficier de ce nouveau droit, ce qui peut susciter l'inquiétude des entreprises qui ne sont pas encore "mûres pour une bonne gestion du télétravail", bien "qu'elles s'améliorent peu à peu". Si l'employeur reste toujours maître du cadre, le manager devrait voir son rôle évoluer sans perdre en importance. Il devra accepter d'exercer un contrôle moindre, en faisant d'avantage confiance au salarié et dialoguer de manière différente en utilisant des outils plus collaboratifs et partagés.
Olivier Brun, directeur associé du cabinet de conseil Greenworking, souligne que l’entreprise peut tirer de grands bénéfices du télétravail et que celles qui ont déjà développé la culture de ce mode d’organisation ont une longueur d’avance.
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